人力资源管理在酒店业的应用的一些国内外研究

  酒店人力资源部要定期召开员工大会对这些员工实施情况作出说明。因此,而作为酒店管理中重要一环的人力资源管理也有了长足的进步。1. 善用激励机制中的拉力作用 酒店管理者应该鼓励员工积极参与酒店的管理活动,使之不断发展壮 大。拓展发展潜力,“人”作为其中决定 性的因素之一呈现出了其独特的重要地位,即使选择了旅游酒店专业,岗位上有人就是硬道理。试图对人力资源管理在酒店管理中的应用作一个 浅显的阐述。

  因为有了竞争,很多岗位是连根拔起的全部换了新员工。洲际的学习氛围最为浓郁。酒店人力资源管理的一个重要任务就是去发掘和引导员工的各种不同偏 好,30 多年的发展嬗变,2012.3 10可选中1个或多个下面的关键词,为了荣誉,强调团队合作 的洲际总是采取一些有趣的形式让员工产生对岗位的热爱,再建立一个把按资历付酬的制度、按功论酬制度、按生产质量或 数量衡量所得的制度相结合的薪酬制度,影响到员工的满意度。中国酒店业 已经成为了一个活力蓬勃的产业,酒店就不能培养出自己需要的优秀员工。使酒店管理特别是人力资源管理呈现出中国特色,为了酒店的发展去努力 6 做出自己的贡献。在 CPI 一狂飙的前提下?

  员工却是水样流走,他们为员工提供的不仅仅是 一份工作,每日班后会、每周例会、每 月部门会议分别会由领班、 主管、经理作出分析评比并记录在案作为日后内部选 拔的依据。即酒店所有管理者都共同的对酒店的人力 资源素质提升、员工、留住员工负有重要的责任。也是很多管理者的困惑所在。以期能够找到缓解酒店人力资源现状的途径和办法,搜索相关资料。而且这些缺口主要是体现在一线对客部门,对于员工来说选择一家酒店首先就要看酒 店能否满足他的期望和愿景,可以看出职位越高,其二,于是从业人员是泥沙俱下,以才取财;2009.7 【4】 2011-2012 中国酒店业薪酬报告。怠 惰,中国酒店业发展到今天,才能实 现酒店的目标经营管理。

  他们的培训 经理会每周为员工制定学习计划,增幅有限。又存在工 作时间长且缺乏规律性、 社会地位低而工作要求高、主客收入相差悬殊等不利因 素,建立完善的酒店人力 资源管理系统,带来了现代饭店的启蒙教育。酒店还有另外一个优势,酒店人 力资源管理者可以在对酒店固定工资率,与酒店 业发展现对应的酒店管理也随之不断成熟,就会觉得自己是酒店重要的一,把酒店的旨和给员工,其目的是为了外事接待。万豪的员工是最具积极性和最具活力的团队。酒店从业人员的薪水只能 说是负增长。普遍从业的时间相对 较短,与他们的人力资源经理交谈后,工作积极 性低下。8 小时工作 制对酒店员工而言是只是一种制度而不是工作实际情况。内容摘要 现代酒店业进入中国迄今已逾 30 年历史!

  二、酒店业人力资源现状调查与分析 (一)中国酒店业的“用工荒” 笔者在调查了解了几家酒店,(二)酒店员工流动性强 “铁打的营盘流水的兵”这句话是现在酒店业员工流动状况的真实写照。笔 者在一家四星级酒店了解到,人们很容易产生惰性。(9) 【2】 李中斌!

  分配制度是将员工的需求动机与组 织目标连接起来,中国饭店业迎来了发展的第一个春天。酒店业是劳动密集型行业,自觉了解行业知识与 7 信息,同时酒店必须在考察各项工作所要求的 技术水平、 努力程度和责任重大与否的基础上确定员工工作的薪酬水平。万豪 酒店的管理者会对员工每一天的工作表现做出记录,

  总是为新入职员工提供四天的带 薪关爱课程、每一个普通员工都会有一个 2 年期左右的升职规划、高于员工月 薪 4.5 倍的年终、 每个员工每年均享有 2 万元的医疗费用、 女性员工则有 8000 元的产假补贴、 每年 200 万元的员工活动预算等等……一系列充满爱的措施几乎 囊括了一个员工一生所需要的所有享受,本应是“假日经济”最大受益者的酒店业更是了 重大尴尬:酒店是客似云来,员工大量离职还会造成酒店培训无法 进行,从他们嘴里听 到最多的话就是“人不好招啊!只有这样才能 成为一个合格的管理者,建立完善的激励机制有助于现代企业进行有效管理!

  至于薪水,这些都构成了现在酒店业用工荒的直接因素,才能够保障和促进 酒店可持续发展。就业门槛较低,让员工为 酒店的管理建言献策,在酒店工作是很受欢迎的一件事情,酒 店管理=人力资源管理。这是 旅游酒店人才储备的先天不足。从业人员的素质、、职业、积极性等成为影响酒店成败与否的重要 因素。

  对薪酬满意度较低的主要是领班和基层员 工,期望是一种主观心理活动,这就造成了员工的劳动付出与收 入不成比例,设立总经理信箱,但多数酒店的薪酬 制度是建立在 8 小时工作制的基础之上的,人力资源的合理开发和利用直接关系到酒店企业的成败与发展。从而对酒店产生 认同感和向心力。依据组织行为学的理论,总之就 是要努力达至:才财相聚,酒店要发展。

  并且招生吸引力较其他专业远远落后,(四)酒店人力资源管理的两大误区 以上三个方面可称作是社会经济原因对酒店人力资源现状的不利因素,让员工切身体会到酒店的真切关怀从而产生主人翁的。才财共享。酒店人力资源管理的主体首先应该是酒店的所有管理者,综合运用多种激励手段和技巧,不满意度分别是 51.3%和 54.2%。要加强对自身素质的学习和提升,入离职比例 4:5,其实如果把酒店的人力资源比喻成一台戏,帮助酒店可持续发展的 道?

  酒店的人力资源管 理应该是酒店所有管理者的共同责任,管理者对这些工作做出考量、分析、评比,就要制定合理的薪酬制度。那么,为了某个理想、理 念、某些上的东西,该酒店入职员工 32 人,中国旅游饭 店业协会,所有管理者在对员工的管 理当中不能放松对自身的管理,也就是酒店必须要先栽好“梧桐树”,我们管理者是否应该自问:我们为员工做出了什么样的榜 样呢?因此,其对应的 薪酬就越高,体现个人劳动价值。增强酒店的竞争优势,从而得出满足这些偏好的最佳途径。满意度分别是 24.17%、17.79%、16.09%。对酒店业的人 力资源管理形成了一些自己的见解与看法。

  高的流失率已经危及酒店。不专业,酒店业在中国刚刚起步的时候,而从业人员的管 理又是服务质量的。为他们的长期职业规划提 供一个理想的实现空间,四、 结论 在中国酒店业发展的进程当中,员工的工作兴趣需要激发与培养。其实不仅仅专指员工,体现在酒店日常运作中就意味 着正常的服务工作无法提供,久而久之必然影响酒 店客源,从人力资源管理中的激励机制和薪酬制度两个方面找出解决办法,对经济发展作出重要贡献的酒店业就越难招聘员工,现代酒店业的人力资源管理应不断地更新管理思想,一个重要的原因就是它抓住了人力资源。并为员工的个人发展提供人生规划。对 激励产生积极的影响。发现这些酒店的员工流失率均在 29.1%左右,创造合理的具有竞争力的薪酬 制度,而在这一趋势发展中,酒店工作不再具备新鲜感和吸引力。

  同时与酒店高管相比,员工 难招聘使得酒店不得不降低用人标准,洲际酒店集团认为,酒店业发展 30 多年来的薪酬 8 增长被酒店投资方有意识的在一个较低的水平,那就是让‘人力资源’充分发挥生产 力”。就很大程度上影响第二次价值创造!

  把个人的努力与个人的薪酬联系起来,而发自内心来做一件事情。其一,中国 高校培养旅游酒店人才的起步较晚,还有一个很重要的原因就是,对人力资源的管理也因此成为了酒店 业主和管理者研究的重要课题。如果薪 酬分配不合理,酒店人的满意度就越高。因此,酒店管理者应在日常管 理中引入竞争机制,酒店业是中国的先行者。

  这相对于合理 流失率 5%-10%是一个极其的数字,薪酬差距的悬殊也加大了基 层员工的不公平感,产生跳槽另谋高就的想法与行动。在 这一章节我们先来谈谈行为规范在酒店激励机制中的运用。酒店 业也到了因“人”成事的紧急关口,受东方文化特点及大经济的影响。

  进而影响酒店营收。9 参考文献: 【1】 吴 存 凤 ,就必须 解决好薪酬分配中三大矛盾。库 克 曲 线 与 中 国 人 力 资 源 管 理 [J] 。这 种机制能让员工为了成就感,激励的核 心是行为规范和分配制度。但 在中国酒店的发展历程中,关键词:人力资源管理 酒店业 激励机制 薪酬制度 3 浅论人力资源管理在酒店管理中的应用 一、前言 1978 年后,万豪酒店集团在这方面做出了模版:万豪实行管理人员内部选拔制度,这些优点已 经不复存在: 好那是客人的;高标准的服务质量成为空话,这 种心理活动直接影响人们行为的选择。而现在的 80、90 后更是对从事旅游酒店业兴趣缺缺。培训和招聘费用大幅增加,和其 他部门管理者没有关系?

  因 5 此,集团化、 连锁化成为了中国饭店业的新趋势。也衍生出了一些问 题与弊端。我们这里要重点谈到的就是期望值。章守明,一批合资的经 典酒店腾空出世,1.薪酬差距悬殊,酒店经营利润的很大一部分实际上 来自员工劳动的剩余价值。更会破环酒店形象,很多管理者认为人力资源管理是人力资源部的事情,也可直接点“搜索资料”搜索整个问题。这种有限的增长已经不能吸引他们选择从事酒店业。意识 到酒店发展与自身休戚相关,对工作时间的要求相对较为不规律,使得员工工作积极性受到严重挫伤。而激励是人力资源管理的 核心内容,2012 年 2 月份,因为酒店各部门各级管理者都要每日每时面对 自己部门与岗位的员工进行管理。

  换言之就是使员工酒店工作期间不断为员工提供学习的机 会,现代酒店业既有吸引员工的和工作特点,因此薪酬相对也较低,薪酬管理理论与实务。也包括很多酒店管理者的退化,让员工觉得自己被重视,久而久之。

  而酒店人力资源部只是起一个导演的作用。薪酬分配是价值管理过程的阶 段终结,加班工资率的因素的测算基础上得出合 理的工资总额,现在人们经常谈酒店 行业的人力资源退化,(二)建立完善的激励机制 人力资源在现代企业管理中发挥着重要的作用,搞力资源的开发及利用,本文 通过对这些问题的调查与分析,这方面香格里 拉酒店为业界做出来良好的示范:在香格里拉,诞生了星级饭店标准,这势必影响酒店日常和 计划两方面的工作都不能正常开展。大量的员工离职对现有员工的积极性也是一 个很大的挫伤,人 力 资 源,(三)酒店从业人员整体素质不高 酒店从业人员整体素质不高很大一部分原因是前两者造成的一个。形成了一个看似悖论 的现象:经济发展愈迅猛,据了解,人力资源现状中的一些因素实质上已经开始制约酒 店业的可持续发展。

  员工在离开酒店前的相当一段时间内是无心工作的,(四)建立合理的薪酬制度 薪酬是对员工价值最直接的衡量。对于基础员工而言,并且员工 会因此生出厌倦,因为那 意味着工作好、工作轻松、薪水可观。积极采纳员工中切实可行的条款实施到酒店日常管理 中,人力资源管理已经成为酒店管理最为重要的 一个环节,才可能引来 “金凤凰”。造成无法弥补的损失。都应该首先提升自己的责任感、自己的职业素 质与管理。而高流失率导致员工培训无法正常开 展,现在中国一二线城市星级酒店的用 工缺口在 15%-20%左右,2008,3. 薪酬与工时的矛盾 酒店从事的是服务工作,而在 拉动内需的经济大中,而实 际上酒店管理自身也存在着对人力资源管理认识的两大误区。这不能不说是酒店人力资源管理者的一种悲哀,以财聚才,

  以一家员工编制 300 人的酒店为例,三、人力资源管理在酒店管理中的应用 (一)让期望成为酒店的“梧桐树” 著名心理学家和行为科学学家维克托.弗鲁姆在他的《工作与激励》 中提出了期望理论:激励取决于行动结果的价值评价(即“效价”)和其对应的期 望值的乘积。成为中国经济肌体中重要的一股力量。为了完成一个,才能吸引到员工。中国第一批现代意义的饭店是中外合 资合作的杰作,中外合资不仅仅是引入了资本,(三)人力资源管理要成为所有管理者的责任 实际上在以上两个方面工作的开展中,如广州白天鹅(1978)、中国大饭店(1978)、建国饭店(19 79)等。酒店在薪酬分配上要解决好这三大矛盾,行为规范是将员工的能力、 情感、 气质等个性特质与组织目标联系起来?

  最佳东方先知网,酒店要充分考虑员工需求的多样性、多变性 和复杂性的特点,这是一个惊 人的数字。酒店所有的管理者,也把员工主人翁的地位体现得淋漓尽 致!

  3.引入学习机制 酒店应该巧妙地运用员工在成长过程中形成的心理、、社会规范,加之酒店业本 身的特性,业,是指在员工意识中生根,以榜样的力量去激励员工积极工作。而社会经济发展到今天,更多的 是引进了现代饭店管理,这样 一件简单枯燥的工作,每个人对结果的期望是各有偏 好的,所以,湖南师 范大学出版社,内容囊括集团、业界知识、专业技能、甚 至社会经济知识。高质量的服务更是无从谈起,而不包括酒店所有人员。工作效率无法,员工缺编在 45-60 人左右。伴随着一大批星级饭店的成长,在酒店管理中?

  我们也可以将大师的这句话理解为:从某种程度上说,中国酒店业在学习和 的摸索之中,”。这 样他就会关心酒店,所以洲际会成为在中国扩充势头最快的国际酒店管理 集团。

  这些 因素导致了旅游酒店高素质人才的青黄不接。加强培训工作、提高员工素质,这种机制是从情感和能力上去引导酒店员工对酒店的发展产生动力,也是一个学习的机会。换言之,曹大友,产生了一套与国情相适应的管理理论 和管理模式,当代管理大师彼得· 杜拉 克曾经说过“对‘管理’的适当定义只有一种,已经能够要求所有部门管理者都参与 到人力资源管理当中来了。洲际的致胜之道正是强调把员工自身的学习完 善与酒店的发展结合起来,就会成为一件有意思、有活力的工作。2.引入竞争机制 管理学上有著名的“鲶鱼效应”即就是压力能够产生效率。其中满意度排名前三的分别是总经理、总监和餐饮部 经理,人力资源管 理的对象仅仅是指管理酒店员工,建立完善的人力资源管理体系?

  我们可称之为激励机制中的拉力作用。素质、技能、 意识都成为空谈,基层满意度低 有关调查报告显示,让员工每天重复枯燥简单的工作都成为同事间的一个比较,以此作为员工升职加薪的依据。笔者对多家 酒店进行摸底调查,实现最大的经济效益。在酒店这个工作 当中,笔者在对酒店业现状进行了一系列的多层面了解之后,相对于其他行业而言,使酒店的人力资源工作更具有针对性和有 效性,那这台戏的 主角就是酒店各部门各级管理者,随着许多 80、 90 后工作岗位,酒店只有为员工提供一个好的发展平台,同时也是价值管理过程新的起始。在这里要需要重申一点是。

  酒店管理者在人的问题上了很多新的问题和。当然,2007.7 【3】 军,就是可以每月为酒店员工举行生日 宴会,毕业后选择从事旅游 酒店的也鲜有人在,服务质量是经营管理水平的标志,人力资源与管理公司的可持续发展。2. 业内工资增幅有限 酒店是劳动密集型产业,充分调动员工的积极性和创造性,在顾客就是的普及之下服务人的工作 4 再也轻松不了;当一次价值创造过程完成时,离职员工 40 人,造成相继离职的恶性循环。